Catatan Rizqi : Kelompok Studi Mahasiswa Fakultas Ilmu Komputer Universitas Pembangunan Nasional "Veteran" Jakarta

Logo UPN "Veteran" Jakarta

Assalamualaikum Wr. Wb

Komputer??
Slash!! 
aku cinta FIK
FIK Memang Hebat!
Utamakan Logika!
Logic...Logic....Logic!
Slash!!

Yap, barusan tadi adalah salam pembuka dari Fakultas Ilmu Komputer UPN "Veteran" Jakarta, tempat dimana saya sekarang melanjutkan studi saya setelah SMA. Sudah sekian lama tidak mengurus blog saya selama SMA, kali ini saya sudah berkuliah di UPN "Veteran" Jakarta, tepatnya saya berkuliah di Fakultas Ilmu Komputer dengan prodi S1 - Sistem Informasi. 

Di artikel ini saya akan menulis suatu artikel tentang KSM di FIK UPNVJ. Mungkin banyak yang belum tahu, apa itu KSM. KSM adalah singkatan dari kelompok studi mahasiswa, yaitu wadah para mahasiswa FIK untuk mendalami dan menambah ilmu serta bertukar pikiran dengan mahasiswa FIK lainnya. Tanpa basa basi lagi, berikut ini KSM yang ada di Fakultas Ilmu Komputer UPN "Veteran" Jakarta

KSM yang ada di FIK UPN "Veteran" Jakarta :

• KSM Robotik 

KSM Robotik adalah salah satu KSM tertua di FIK UPNVJ, tepatnya dari sejak awal FIK berdiri pada sekitar tahun 80an. Pembimbing KSM ini adalah Pak Didit. Di KSM ini kita akan mengenal dan mempelajari mengenai seluk beluk dunia robotik, bagaimana cara membuat suatu prototype robot, mengoperasikan robot, pokoknya banyak banget deh keseruan yang bisa didapat di KSM robotik. 

• KSM Cyber Batalyon 

Mendengar kata cyber batalyon, pasti sudah tidak asing lagi dengan dunia keamanan komputer.  Ya, karena KSM Cyber Security merupakan wujud dari kelompok studi yang mempelajari dunia keamanan komputer. Pembimbingnya adalah pak Bayu. Disini kita diajarin gimana sih keamanan komputer itu, ancamannya, sama bagaimana cara memeranginya. Karena UPN Veteran Jakarta adalah Universitas bela negara, tak dipungkiri lagi bahwa KSM ini dapat menjadi garda terdepan NKRI dalam menanggulangi cyber attack yang dapat menghancurkan suatu negara.  Namun, jika ingin bergabung dengan KSM Cyber, anda tampaknya harus menunggu selama setahun, karena KSM ini hanya membuka pendaftaran setiap 1 tahun sekali. Seleksi KSM ini sangat ketat, karena dibutuhkan skill dan kompetensi yang baik dan bagus, karena output yang diharapkan dari KSM ini adalah mahasiswa yang berkarakter bela negara serta menguasai teknik keamanan komputer.

• KSM Android

KSM Android merupakan KSM paling populer di kalangan mahasiswa FIK, mengapa KSM ini populer sekali?.  Ya, karena KSM ini mengajarkan dan mengenalkan mahasiswa FIK terhadap dunia programming, anggota KSM android biasanya diajarkan membuat program dengan bahasa Pascal, C, dan C++.  Selain itu, KSM ini seleksinya tidak seketat KSM Cyber security, sehingga ini menjadi daya tarik bagi mahasiswa FIK yang ingin bergabung di KSM Android ini.

• KSM Multimedia

Mungkin ini bisa kita katakan, bahwa KSM inilah yang "fresh from the oven", mengapa begitu?.  Karena KSM ini baru terbentuk pada bulan Oktober 2017, sehingga ini termasuk KSM yang paling baru.  Disini kita akan diajarkan seluk beluk dunia multimedia seperti videografi, dan sebagainya. Oh iya, karena KSM ini baru, maka mahasiswa FIK yang ingin bergabung dan menyalurkan skill di dunia multimedia boleh banget gabung disini. 



Sekian tulisan saya tentang apa saja KSM di UPN Veteran Jakarta, apabila ada kesalahan kata maupun penulisan saya mohon maaf yang sebesar-besarnya, karena kesempurnaan itu hanyalah milik Tuhan Yang Maha Esa
Sekian dan terimakasih
Komputer??
Slash!!
Wassalamualaikum Wr. Wb

Materi Manajemen dan Organisasi : Keragaman Sebagai Sumber Kompetitif

Setelah sekian lama saya tidak posting, berikut ini saya membagikan materi tugas kuliah manajemen saya

2.1 Pengertian Keragaman

Keragaman adalah suatau kondisi pada kehidupan masyarakat. perbedaan seperti itu ada pada suku bangsa, ras, agama, budaya, dan gender. keragaman yang ada di Indonesia adalah kekayaan dan keindahan bangsa. Morrison (1992) sebagaimana dikutip oleh Wentling et al (1997) mengkategorikan keragaman dalam empat tingkatan: (1) keragaman sebagai keseimbangan rasial/etnis/seksual, (2) keragaman sebagai memahami budaya lain, (3) keberagaman sebagai nilai-nilai budaya berbeda, dan (4) keragaman sebagai luas inklusif (budaya, subkultur, dan individu). Sedangkan Griggs (1995) menyatakan bahwa keragaman bukan hanya melihat keragaman secara luas saja (umur, suku/ras, gender, kemampuan fisik, orientasi seksual, agama, kelas sosial ekonomi, pendidikan, wilayah asal, bahasa dan lain 16 sebagainya), tapi juga harus melihat keragaman dari segi pengalaman, status dalam keluarga, personaliti, fungsi kerja, urutan dalam hirarki dan karakteristik lainnya yang membentuk perspektif/pandangan seorang individu.

Sementara itu Williams dan O’Reilly (1997) seperti diterjemahkan oleh Kusumardhani (2005) menyebutkan bahwa keragaman mengacu pada setiap atribut (sifat) yang menonjol bagi seorang individu, yang membuatnya merasa berbeda dengan individu lainnya. Atribut yang membedakan tersebut termasuk rasio etnisitas, gender, nasionalitas, agama, keahlian fungsional, dan usia. Kemudian Allard (2002) menyatakan bahwa keragaman mencakup di dalamnya adalah tingkatan sosial, budaya, fisik, dan perbedaan lingkungan diantara banyak orang yang akan mempengaruhi cara mereka berpikir dan bertindak atau bersikap.  Uraian di atas menunjukkan bahwa keragaman bukan pandangan sebatas adanya keragaman yang berhubungan dengan perbedaan ras, suku, ideologi, gender, dan latar belakang kultural, tetapi mencakup keragaman yang lebih mendasar dan luas.

2.2 Keragaman Dalam Organisasi

Diversity in Organization adalah keragaman/perbedaan di dalam suatu organisasi.perbedaan tersebut yaitu usia, agama, ras, fisik, dan gender. Keragaman dalam organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting saat ini. Dengan keragaman,organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan, kemampuan, dan berbagai hal untuk mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat juga meningkatkan efektivitas perusahaan. Sebagaimana diungkapkan oleh Henderson (1994) bahwa Manajemen Keragaman menekankan keterampilan manajerial dan kebijakan yang dibutuhkan untuk mengoptimalkan dan menekankan kontribusi setiap karyawan terhadap tujuan organisasi. Oleh karena itu Triandis, Kurowski, dan Gelfand (1992) sebagaimana dikutip oleh Wentling et.al. (1997), berpendapat bahwa Manajemen Keragaman berarti mengubah prosedur operasi standar yang membutuhkan, data, eksperimen, dan penemuan prosedur yang paling cocok untuk masing-masing kelompok. Hal ini lebih kompleks daripada manajemen konvensional tetapi dapat menghasilkan organisasi yang lebih efektif.

Keragaman Individu dalam Organisasi diartikan sebagai :

• kumpulan dari beberapa persamaan maupun perbedaan latar belakang individu pada dimensi nilai, keyakinan, dan opini
• suatu hal yang penting dalam proses pengambilan keputusan organisasi/perusahaan
• dan suatu hal yang perlu dikelola dengan baik

Salomon dan Schork (1998) mengungkapkan tiga kunci keberhasilan perusahaan dalam mengelola keragaman, yaitu:

1. Meningkatkan akses yang lebih luas kepada kelompok-kelompok pekerja yang berbakat. Salah satu hal yang cukup penting dalam menentukan keberhasilan bisnis adalah kemampuan untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi orang-orang yang berbakat. 19

2. Meningkatkan inovasi. Inti dari inovasi adalah menjadi “baru” dan “berbeda”. Suatu budaya organisasi yang terbuka terhadap keragaman atau “perbedaan” akan menghasilkan lebih banyak ide-ide daripada organisasi yang memiliki budaya yang hanya berdasar kepada “persamaan”.

3. Hubungan dengan pelanggan yang lebih kuat. Membina hubungan yang kuat dengan pelanggan juga merupakan salah satu faktor yang cukup penting bagi keberhasilan bisnis. Ketika pelanggan dan bisnis menjadi global, maka investasi untuk penelitian, pengembangan dan manufacturing juga harus menjadi global untuk mendapatkan kredibilitas dari pelanggan.

2.3 Aspek Keragaman Organisasi

Beberapa aspek yang termasuk dalam keragaman organisasi adalah sebagai berikut :

• Usia
• Latar belakang personal
• Pendidikan
• Gaya hidup
• Pengalaman kerja, dsb.

Karakteristik biografis merupakan karakteristik pribadi yang terdiri dari:

a.          Usia

            Hubungan antara usia dan kinerja pekerjaan kemungkinan akan menjadi masalah yang lebih penting selama dekade mendatang.

b.          Gender atau Jenis Kelamin

Tidak ada perbedaan yang mencolok antara pria dan wanita, kecuali jika dikaitkan dengan budaya setempat berkaitan dengan keabsenan, bahwa wanita lebih memiliki tingkat kebasenan yang tinggi dibandingkan dengan pria, hal ini berkaitan dengan tanggungjawab dan fungsi dari seorang wanita dirumah tangga.

c.           Status Perkawinan

Tidak terdapat hubungan antara status perkawinan dengan produktivitas, namun hasil riset menunjukkan bahwa karyawan yang telah menikah mempunyai tingkat pengunduruan diri yang rendah, tingkat keabsenan yang rendah dan lebih puas dengan pekerjaannya disbanding rekan sejawat yang belum menikah, hal ini dapat dikaitkan  dengan status perkawinan yang menuntut suatu tanggungjawab lebih besar.

D. Disabilitas

Disabilitas sering menjadi masalahbesar di suatu negara. Penderita disabilitas adalah karakteristik biografis yang paling mudah akan terjadi diskriminasi. Dampak dari disabilitas di dunia pekerjaan adalah pekerja dengan disabilitas akan menerima evaluasi kerja yang lebih tinggi, individu dengan disabilitas cenderung menemukan ekspektasi kinerja yang lebih rendah dan semakin kecil kemungkinan dipekerjakan

2.4 Penyebab Keragaman Dalam Organisasi

Perubahan-perubahan yang terjadi dewasa ini dalam lingkunga manajemen sumber daya manusia, menuntut mereka untuk memainkan peranan yang semakin penting dalam perusahaan. Menurut Garry Dessler (1997) kecenderungan-kecenderungan tersebut meliputi:

1. Keragaman angkatan kerja.

2. Trend teknologi.

3. Globalisasi.

4. Trend-trend dalam dunia kerja.

Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan bisnis akan membawa dampak pada perubahan strategi bisnis. Hal tersebut akan semakin mengarahkan manajer untuk memperjelas ke arah mana visi dan misi bidang

sumber daya manusia akan dibawa. Dalam pengertian bahwa sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perusahaan (Golden & Ranunanjam,1985). Karena perubahan ini menyangkut banyak aspek dan tuntutan yang harusdicapai maka perlu dilakukan pengembangan kualitas dari sumber daya manusia.Pengembangan kualitas sumber daya manusia dilakukan melalui kegiatan investasi pada sumber daya manusia, sehingga akan menimbulkan pola perubahan padastrategi sumber daya manusia yang mengakibatkan timbulnya peran baru padasumber daya manusia di perusahaan. Peran baru tersebut dapat dikategorikan sebagai peran strategis sumber daya manusia karena terkait langsung secara aktif dengan kegiatan bisnis perusahaan.

2.5 Peran Strategis SDM Pada Keragaman Organisasi

Ulrich (1997), melihat ada empat kategori peran strategis sumber daya manusia yaitu:

1. Mitra strategik. Artinya sumber daya manusia menjadi mitra bagi manajer

senior dan manajer lini dalam pelaksanaan strategi, membantu memindahkan

perencanaan dari ruang konferensi ke lapangan (pasar).

2. Ahli administrasi. Artinya sumber daya manusia harus menjadi seorang yang

ahli dalam pengorganisasian dan pembuat keputusan, memberikan administrasi

yang lebih efisien untuk meyakinkan bahwa berbagai biaya dapat dikurangi

sementara kualitas tetap terjaga.

3. Employee champion. Artinya sumber daya manusia harus menjadi pemimpin

bagi karyawan, dengan mewakili kepentingan mereka dihadapan manajer

senior dan pada waktu yang sama bekerja untuk meningkatkan kontribusi

karyawan, yaitu komitmen karyawan pada perusahaan dan kemampuan untuk

memberikan hasil.

4. Agen perubahan. Artinya sumber daya manusia harus menjadi agen perubahan

yang berkesinambungan. Sumber daya manusia harus membangun kapabilitas

perusahaan untuk menangkap dan mengkapitalisasi perubahan. Inisiatif

perubahan difokuskan pada penciptaan tim yang berkinerja tinggi dalam

mengimplementasikan teknologi baru yang dikembangkan dan disampaikan

dengan cara dan waktu yang tepat.

2.6 Tingkat Keragaman Dalam Organisasi

Terdapat dua tingkat keragaman dalam organisasi yaitu :

1.     Surface-level Diversity (keragaman tingkat permukaan)

yaitu perbedaan dalam karakteristik yang dapat secara mudah dipersepsikan, misalnya jenis kelamin, ras, suku, umur, atau disabilitas, yang tidak begitu merefleksikan bagaimana orang berpikir atau merasa, tapi dapat mengaktivasi stereotipe tertentu.

2.     Deep-level Diversity (keragaman tingkat dalam)

yaitu perbedaan dalam nilai, kepribadian, dan keinginan kerja yang dapat menjadi semakin penting dalam penentuan kesamaan sebagaimana orang mengenal satu sama lain lebih baik.

2.7 Pandangan dan Perspektif Perusahaan Pada Keragaman Organisasi

Thomas dan Ely (1996) mengemukakan bahwa didalam Manajemen Keragaman dalam manajemen sumber daya manusia, perusahaan dapat melihatnya dalam tiga pandangan / perspektif yang berbeda yaitu:

1. Discrimination and Fairness Paradigm

Perusahaan yang melihat keragaman dari perspektif ini selalu memfokuskan pada kesempatan yang sama,  perlakuan yang fair, recruitmen dan compliance dengan persyaratan Equal Employment Opportunity (EEO). Berdasar paradigma ini, keragaman diukur oleh seberapa baik perusahaan merekrut dan mempertahankan tujuan-tujuan, dibandingkan pada derajat dimana kondisi perusahaan mengijinkan karyawan untuk memperlihatkan aset personal dan perspektif mereka untuk bekerja lebih efektif. Manfaat yang diperoleh dari sudut pandang paradigma ini adalah perusahaan cenderung akan meningkatkan keragaman demografis sering berhasil dalam menerapkan perlakuan yang fair.

2. Access and Legitimacy Paradigm

Perusahaan didorong untuk memperoleh akses ke pelanggan yang lebih beragam yang dipadukan pada keadaan demografis perusahaan. Untuk itu perusahaan membutuhkan angkatan kerja yang lebih beragam juga, untuk membantu perusahaan memenuhi kebutuhan segmen yang berbeda-beda. Perusahaan akan membutuhkan karyawan dengan multilingual skill untuk memahami dan melayani customer dengan lebih baik dan untuk mendapatkan legitimacy dari para karyawan tersebut.

Perusahaan yang berhasil menggunakan perspektif access and legitimacy untuk meningkatkan keragaman, hampir selalu beroperasi sesuai dengan lingkungan bisnis dimana terdapat peningkatan keragaman customer, klien, atau tenaga kerja, dimana semuanya itu jelas merupakan kesempatan bagi perusahaan.

3. Learning and Effectiveness Paradigm

Perusahaan menyadari dan mempertimbangkan bahwa seringkali karyawan membuat keputusan dan pilihan ketika bekerja yang didasarkan pada latar belakang budaya mereka. Perusahaan membangun sebuah pandangan tentang keragaman yang memungkinkan mereka untuk memasukkan (incorporate) perspektif karyawan ke dalam kegiatan perusahaan dan meningkatkan kegiatan dengan mempertimbangkan kembali tugas-tugas utama, serta mendefinisi ulang pasar, produk, strategi, misi, praktek-praktek bisnis bahkan budaya perusahaan. Perusahaan seperti ini menggunakan paradigma learning and effectiveness untuk mengelola keragaman dan dengan melakukan hal tersebut mereka memperoleh manfaat yang sesungguhnya dari keragaman.

Dengan demikian dapat dikatakan, bahwa Manajemen Keragaman bukan saja mengakui perbedaan yang ada di masyarakat dan mengakui perbedaan-perbedaan itu sebagai sesuatu yang berharga, melainkan juga meningkatkan praktek manajemen yang baik dengan mencegah serta memastikan bahwa individu dari kelompok yang berbeda tidak mengalami diskriminasi. Mengakui keragaman berarti memahami bagaimana perbedaan dan persamaan yang ada di masyarakat dapat dimobilisasi menjadi unit produktif untuk kepentingan individu, organisasi dan masyarakat secara keseluruhan

2.8   Kelompok Tim dalam Suatu Keragaman

Keragaman tidak perlu dikhawatirkan, tetapi justru memberikan konstrinbusi dalam meningkatkan kinerja  dan memperkaya proses dalam pengambilan keputusan dan kebijakan. Organisasi yang menggunakan keragaman tidak hanya akan memberikan kekuatan moral tetapi juga kekuatan bisnis.

Didalam organisasi dibentuk beberapa kelompok tim yang bertujuan untuk membangun keragaman, yaitu sebagai berikut :

1.     Tim proyek (Project Team)

Adalah grup yang terdiri atas beberapa orang yang memiliki berbagai macam keahlian dan dibentuk untuk meneliti rencana baru. Fungsi mereka mempertimbangkan dan mengusulkan cara terbaik guna mencapai hasil yang terbaik.

2.     Tim Pelayanan Konsumen

Adalah bentuk pemberian layana atau servis yang diberikan kepada pelanggan atau konsumen.

3.     Menajemen Puncak (Top Menajemen)

Sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efisien.

4.     Tim Bagian Penjualan

Adalah bagian penjualan menerima surat pesana dari pihak pembeli dan membuat surat order penjualan atas dasar surat pesanan tersebut.

5.     Tim Pemasaran

Adalah suatu system keseluruhan dari kegiatan-kegiatan bisnis yang ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga , mempromosikan, dan mendistribusikan barang atau jasa yang memuaskan kebutuhan baik kepada pembeli yang ada maupun pembeli potensial.

2.9 Manfaat Manajemen Keragaman

Untuk memperoleh manfaat yang sebenarnya dari keragaman, perusahaan perlu melakukakan pengolahan keragaman dengan tepat. Karena kebanyakan tempat kerja terdiri dari beragam budaya, maka organisasi perlu belajar bagaimana beradaptasi untuk memperoleh keunggulan kompetitif 

Terkait dengan hal tersebut, Knouse et al (2008) menyebutkan beberapa keuntungan dengan penerapan Manajemen Keragaman antara lain :

1. Menciptakan keunggulan kompetitif bagi organisasi. Anggota organisasi yang beragam dapat menyediakan sumber-sumber pengetahuan bagi organisasi. Selain itu, keragaman menghasilkan organisasi yang fleksibel, proaktif, dan berenergi.

2. Keberagaman anggota dapat lebih memahami keinginan pelanggan dan pada akhirnya membantu para pelanggan yang mirip dengan mereka.

3. Pelanggan merasa lebih nyaman berurusan dengan anggota organisasi yang seperti mereka. Pelanggan merasa identitas dengan anggota organisasi seperti mereka dan lebih bersedia untuk berinteraksi dengan organisasi-organisasi ini.

4. Meningkatkan produktivitas pada tugas-tugas yang kompleks. Tugas-tugas kompleks biasanya membutuhkan masukan kognitif yang kompleks yang pada gilirannya memerlukan sumber daya pengetahuan, seperti informasi, keterampilan, dan perspektif bahwa anggota keragaman dapat menyediakan.

5. Meningkatkan pemecahan masalah melalui sumber-sumber pengetahuan. Keanekaragaman anggota dapat memberikan informasi lebih lanjut, pendekatan baru, dan perspektif yang lebih kaya pada pemecahan masalah organisasi

6. Mendukung strategi inovatif. Inovasi membutuhkan ide-ide baru dan berpikir di luar kotak, yang anggotanya beragam dapat menyediakan.

Daftar Referensi

Kalengkongan. D Natalia. 2013. Makalah Manajemen Keragaman Pada Multinational Company (Studi Kasus Pada PT Coca-Cola Amatil Indonesia – Jawa Tengah). Salatiga : Universitas Kristen Satya Wacana

Saputra. Herman. 2017. Perilaku Keorganisasian: Keragaman Dalam Organisasi. Makassar : Universitas Negeri Makassar

Harjanti, Sri. 2004. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan : Menciptakan Keunggulan Bersaing Yang Berkelanjutan Melalui Manajemen Sumber Daya. Yogyakarta : Universitas Gajah Mada

https://suryabm94.wordpress.com/2013/06/10/mengelolah-keberagaman/

Share jika bermanfaat, karena berbagi itu indah

Sekian